培訓按內(nèi)容可以分為知識類培訓、技能類培訓和素質類培訓。知識培訓是指對員工實施本專業(yè)和相關專業(yè)新知識等的培訓;技能培訓指對員工進行崗位職責、操作規(guī)程和專業(yè)技能等的培訓;素質培訓指對員工實施心理學、人際關系學、社會學等的培訓。

　　從培訓內(nèi)容來看，不符合公司實際需要對員工的發(fā)展需求

　　內(nèi)容是培訓的核心和關鍵。很多企業(yè)培訓之所以收效甚微，最重要的原因是培訓內(nèi)容脫離公司實際發(fā)展需要，遠離業(yè)務實踐;或者對員工來說過難或過簡單。

　　技能培訓的作用比較明顯，能在短期內(nèi)帶來效益。而且，技能培訓的針對性、實用性較強，有利于員工將培訓所學遷移到實際工作中。培訓效果的評估、培訓考核等相對簡單，因此，培訓內(nèi)容和課程的設置也較容易，針對崗位技能需求和員工發(fā)展狀況組織相應的培訓即可。而其他培訓，尤其是素質培訓，則著眼于員工綜合素質的提升、員工和企業(yè)的長遠發(fā)展，不能起到立竿見影的效果，培訓評估、考核相對復雜，培訓是否能否轉化為實實在在的生產(chǎn)力，培訓內(nèi)容則起著至關重要的作用。如果培訓內(nèi)容脫離企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、無視崗位對員工的實際要求，這樣的培訓只能是浪費時間和精力。

　　企業(yè)高層對培訓重視不夠

　　所謂的拓展訓練，無非就是游山玩水，而其他的培訓，也沒有為企業(yè)的發(fā)展起到什么作用。老總對培訓的這種態(tài)度，無不反映了他的價值觀。培訓是一件可有可無的事情。假如讓老總把公司各項管理職能做一個重要性排序的話，培訓無疑是排在最后面的。價值觀決定了人的行為，也就不難理解，為什么培訓方案不被審批，培訓預算總是不斷“縮水”了。

　　高層的這種價值觀念和行為方式會導致的后果：其一，培訓計劃不能實施，工作無法有效展開。其二，影響公司的企業(yè)文化。老總的言傳身教勢必會對員工產(chǎn)生重大的影響，員工上行下效，形成對培訓漠不關心、事不關己的態(tài)度，無法對培訓工作獻出該有的熱情。得不到企業(yè)老總的支持，培訓工作的順利開展是無法想象的。

　　受訓者內(nèi)部動機不強

　　明文規(guī)定了培訓考核制度，卻仍有許多員工用各種理由和借口請假，無法保證令人滿意的出勤率;即使參加培訓的一些員工，往往也是精力不集中，表現(xiàn)得心不在焉，興趣索然。

　　這表明員工接受培訓的內(nèi)部動機不足。內(nèi)部動機是指由員工內(nèi)在的需要引起的動機。例如，員工的求知欲、對培訓的興趣、改善和提高自己能力的愿望等因素。內(nèi)部動機能促進員工積極主動地接受培訓，吸收、消化培訓知識為我所用。外部動機是指員工由外部誘因而引發(fā)的動機。例如，員工為了在考核時得到較好的評價，或者為了避免培訓缺席所帶來的懲罰等而參加培訓。

　　一般來說，具有內(nèi)部動機的員工對待培訓的態(tài)度具有自主性、自發(fā)性;而只有外部動機的員工則具有誘發(fā)性、被動性，對培訓本身的興趣較低。內(nèi)部動機比外部動機對員工的促進作用更持久、更強大，在遇到困難或干擾時，受內(nèi)部動機驅使的員工更能夠堅持，想方設法克服困難，以保證從培訓中有所收獲。

　　任何外界的要求、外界的力量都必須轉化為員工內(nèi)在的需要，才能成為員工學習的推動力。因此，企業(yè)的制度和規(guī)定是達到培訓效果的必要不充分條件，有了制度，還不能忽視人的因素。培訓也應注意“人本主義”，將 “以培訓對象為中心”作為培訓工作的基本原則之一。